junity    junity101_@hotmail.com http://boards4.melodysoft.com/EvaluacionAdiestramiento/evaluacion-del-desempeo-humano-segun-73.html Fecha  14/11/2012 13:51 
Host: No mostrado/ Not shown    IP: No mostrado/ Not shown    Sistema: Windows NT


Volver al foro Responder Re: EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO HUMANO (Según Chiavenato)   Admin: Borrar 	mensaje
 
Mensaje
Proceso de selección
Nestlé concede gran importancia a la formación y al desarrollo de sus colaboradores, pero es así mismo consciente del hecho de que la selección del personal adecuado es crucial y que la misma tendrá un efecto multiplicador sobre los esfuerzos de formación.
Cuando se presenta una vacante en Nestlé de Colombia S.A., empieza un proceso de selección el cual se da a través de los siguientes pasos:
1. Preselección de Hojas de Vida, (Interna y a través de Outsourcing (Subcontratación)) teniendo en cuenta la descripción del cargo y el perfil del mismo.
2. El proceso de selección se inicia a través de un Outsourcing (Subcontratación) quien lo contactará para entrevistas y pruebas
3. Entrevista en el Área de Selección y Desarrollo. El objetivo de dicha entrevista será determinar si el candidato se adecua al perfil del cargo y posee las competencias exigidas por la Organización.
4. Evaluación del idioma inglés y evaluación técnica si el cargo lo requiere.
5. Entrevista con el Jefe Inmediato del cargo, quien evalúa las competencias del candidato para el cargo.
6. Entrevista con el Vicepresidente del Área, dependiendo del impacto del cargo.
7. Selección de la persona que ocupará la vacante.
8. Se contacta a la persona seleccionada para iniciar el Proceso de Ingreso y citación a oferta laboral.
9. A los participantes no seleccionados se les comunicará vía e-mail.
Principios de Gestión
Tanto Nestlé como su dirección y sus empleados a todos los niveles, tienen como objetivo empresarial fabricar y comercializar los productos de la Empresa de tal manera que aporten un valor duradero y sostenible para los consumidores, los accionistas, los empleados, los proveedores y clientes, y para las numerosas economías nacionales en el seno de las cuales Nestlé ejerce sus actividades.
Gestión Humana
Nestlé - Una empresa humana
Nestlé está convencida que su gente es lo más valioso que tiene la Compañía. Ello se refleja en su actitud y en el sentido de responsabilidad hacia su personal.
Nestlé no es una empresa anónima que comercializa sus productos para consumidores anónimos. Al contrario, es una empresa humana, preocupada en responder a las necesidades de los seres humanos en todo el mundo.

Perfil
Nestlé de Colombia está posicionada en el mercado laboral como un “empleador de alta reputación”.
Firme en su condición, nuestra compañía desde el mismo momento en que vincula una persona, se asegura de estar logrando un éxito a largo plazo conseguido a través de seguir fielmente su capacidad de atraer, retener y desarrollar empleados con potencial de crecimiento continuo.
¿Qué busca Nestlé en cada uno de sus empleados?
Actitudes personales
Aptitudes profesionales
Capacidad para establecer una relación a largo plazo con la Compañía.
Compromiso con la organización
Sentido por el mejoramiento continúo
Valores del candidato acordes a la cultura Nestlé
No dejar espacio para la complacencia
¿Cuáles son los valores acordes a la Cultura Nestlé?
Respeto y Confianza
Transparencia y Honestidad
Comunicación abierta (recibir-dar) con superiores y colegas
Disposición para cooperar con otros
Manejo de discordias







SINTESIS DEL ARTÍCULO: EVALUACION DE DESEMPEÑO DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS. PERSPECTIVA.
Los recursos humanos no solo contribuye al objetivo de incrementar la ventaja competitiva, el departamento de personal también debe cubrir objetivos de carácter social, funcional y personal. El especialista no puede perder la perspectiva global, que subordina al departamento de recursos humanos al total de la organización. Es el triunfo de la organización como un todo y no el del departamento de personal, lo que constituye la prioridad absoluta. Los departamentos de personal no pueden partir de la base de que cuanto hacen está bien hecho. De hecho, incurren en errores y ciertas políticas se hacen anacrónicas. El departamento de personal puede detectar problemas antes de que se conviertan en serios obstáculos. Una evaluación de las prácticas del pasado y las políticas actuales puede revelar enfoques que ya no corresponden a la realidad y que necesitan cambiarse para ayudar al departamento a cumplir mejor su tarea de enfrentar desafíos futuros. La evaluación de las prácticas anteriores y la investigación para identificar mejores procedimientos tiene importancia por tres razones: por las implicaciones legales que conlleva para la empresa. Los costos que genera la administración del personal son muy significativos. Las actividades de la administración del personal guardan una relación directa con la productividad de la organización y la calidad del entorno laboral.
ANALISIS, CRÍTICA Y COMENTARIOS
La práctica de la evaluación del desempeño considero que aun no es muy común en nuestro país, ni en la industria privada y mucho menos en las organizaciones públicas. Aun cuando los beneficios que conlleva son considerables para la organización, porque detecta necesidades y oportunidades para identificar personal que posiblemente se encuentre devaluado o sobrevaluado y que puede generar o disminuir costos que podrían ser canalizados para otros rubros de la organización, además de identificar talentos que quizá por no llevar a cabo un proceso de evaluación del desempeño no se detecten y emigren a otra organización. Sin embargo, considero que el proceso de evaluación del desempeño por sí sola no te proporciona los elementos necesarios para una buena toma de decisiones si no que aunado a ésta, debe estar la observación continua de tu personal y los resultados de éstos en el logro de objetivos. Con la implementación de un proceso de evaluación de desempeño confiable y la observancia justa permanente y una vez que fueron detectadas y resueltas las necesidades que requiere el personal es más seguro alcanzar el cumplimiento de los objetivos de la organización. Sin embargo, se requiere que las técnicas a aplicar para evaluar el desempeño sean totalmente fidedignas y justas, ya que de lo contrario podrían arrojar resultados que conviertan problemas menores a dificultades de gran importancia.
                                                                                                                                                                                                                                                                                                                               

Imagen:

http://www.slideshare.net/darkshipo/diseno-de-cargos
 

Respuestas (14)
 


Volver Responder
 
Nombre
E-Mail
Asunto
Web
Enlace a una
imagen

Mensaje